メンタルヘルスマネジメント検定1種合格に向けた独学攻略法と内容のまとめ

ンタルヘルスマネジメント検定1種は、職場でのメンタルヘルスケアの知識とスキルを証明するための重要な資格です。しかし、その難易度の高さから合格率は10%台と非常に低く、特に独学での合格を目指す方には計画的な学習と効率的な勉強法が求められます。本記事では、メンタルヘルスマネジメント検定1種を独学で合格するための具体的な対策や勉強法、試験の出題傾向について詳しく解説します。特に後述の選択問題のまとめについてはこれから1種を独学で合格を目指している方に向けて、最短で目標を達成するための有益な情報ですので、一度目を通していただけると嬉しいです。

メンタルヘルスマネジメント検定1種を独学で合格するには？

1種マスタコースの出題傾向と対策

1種マスターコースの試験は大きく3つの点で2種ラインケアコース、3種セルフケアコースと異なります。
各コースの概要は以下の記事にまとめてありますので、ご覧ください。

試験の構成・合格率・実施時期　※投稿時点での情報

1種の試験は、選択問題に加えて論述問題が含まれています。特に論述問題では50%以上の得点が必要で、この基準に達しない場合は不合格となります。1種の合格率は10%台と非常に低く、難関試験とされています。この低い合格率には、論述問題の難易度が大きく影響していると考えられます。また、1種の試験は年に1回のみ実施されるため、計画的かつ集中して学習に取り組むことが重要です。

論述問題対策　※投稿時点での情報

合格基準は、論述問題で25点以上、選択問題と論述問題の合計で105点以上が必要です。論述問題の出題テーマは予測が難しく、公式テキスト全体を網羅した学習が求められます。大阪商工会議所が示す試験の特徴として、論述問題では以下の点が重視されます

1. 1次予防（疾病の未然防止と健康増進）
2. ラインによるケアと組織全体によるケア
3. 産業保健だけでなく人事労務管理の観点も重視

過去の傾向では、公式テキストの第1章から多く出題され、近年はストレスチェックやワークライフバランスに関連する問題が多いです。国の施策や組織全体への対策がよく問われる一方、精神疾患の判断基準や薬物療法の詳細は出題されていません。公式テキストの巻末資料も試験範囲であり、ストレスチェック指針などの資料を含め、じっくり学習することが重要です。

論述問題の回答のコツ

出題のバリエーションを知る
論述問題の出題パターンには、次の3つがあります

①特定の指針などを列挙して説明するもの
②施策の注意点や重要性を述べるもの
③事例を読んで問題点の抽出や対策の検討を行うもの

①と②は記憶力が直接問われ、③は事例を読み込みテキスト内容を組み合わせる総合力が必要です。いずれのパターンにも対応できる準備が重要です。

記載前のポイント列挙
回答の前に、問題用紙に要点を列挙してから記載を始めることが効果的です。特に①のパターンでは列挙形式が求められますが、他のパターンでも公式テキストの関連部分を思い浮かべ、定められた文字数内で過不足なく記載することが大切です。無駄なつなぎ言葉を避け、必要な情報を効率よく含めることが得点につながります。

手書きの練習
一定時間内に一定の文字数を手書きで書く練習が必要です。時間内に適切な文字数に収める練習は、設問に対して焦らずに対応するために重要です。手書きに不慣れな場合、漢字の間違いや文字の読みにくさなどが特典に影響する可能性があるため、パソコン入力に慣れている人ほど手書きの練習は必須です。

選択問題対策　※投稿時点での情報

必要な得点
合格基準の105点を達成するには、論述問題で満点（50点）を取ることは現実的でなく、論述で最低25点取った場合、選択問題で80点（8割）が必要です。基本的には1問程度の間違いで合格ラインに達します。選択問題の正解率向上には、テキストの通読と過去問題の反復練習が重要です。

出題範囲
各節から1、2問が出題されるため、テキストを満遍なく学習することが求められます。法令や指針、調査資料は年度の4月1日時点での最新のものが出題対象です。テキストの第5版には多くの法改正が反映されており、勉強範囲が広いですが最新情報を学ぶことができます。2種の学習経験がある人は、重複しない部分に注力することで効率的に進められます。

解答のコツ

1. 数値の覚え方
   細かな数値ではなく、大まかな割合や項目の順序、不等号の向きなどを押さえておくことがポイントです。図表内の数値が問われることもあるので注意が必要です。
2. 出題形式
   適切な記述を選ぶ問題と不適切な記述を選ぶ問題があり、不適切なものを選ぶ場合は下線が引かれているため、焦らず選択肢を確認して回答します。複数の記述の正誤を選ぶ問題では、一部の正誤のみから答えを導ける場合もあります。
3. テキスト外の問題
   毎年テキスト外の内容が出題されることがありますが、冷静に選択肢を見れば、テキスト内の知識をもとに解答を導けることが多いので、テキスト内の内容を確実に押さえておくことが大切です。

効果的な勉強法

以下の4つのステップとなります。勉強を始めるタイミングとして、試験の2カ月前から開始することを推奨しています。遅くても1カ月前には過去問を一通り解き終えるようにしましょう。必要な公式テキストと過去問については以下をお勧めいたします。公式テキストは必須で、過去問はその公式テキストに準拠し、詳細な解説もあり、かなりわかりやすいです。

メンタルヘルスマネジメント検定1種の独学対策（要点整理：第５版）

検定試験対策のイメージをつかんでもらう目的とし、重要なポイントをまとめています。参考にしてください。

内容詳細については必ず、テキスト、過去問題をご確認ください。

精神障害の労災認定

労災認定の基準とそのプロセス

現在の日本において、精神障害の労災認定は、従業員が職場のストレスにより精神的な障害を負った場合に適用されます。ここで重要なのは、労災認定を受けるためには、従業員がその精神障害が「業務起因性」であることを明確に示す必要があるという点です。つまり、障害が職場の環境や業務の内容、職場での人間関係など、直接的に業務に関連するストレスによって引き起こされたことが証明されなければなりません。

認定される障害の種類と事例

精神障害の労災認定が考慮される主な症状は、うつ病や適応障害、急性ストレス障害などです。例えば、過密なスケジュールと過度な責任感からくる過労が原因でうつ病に陥った場合、これらの症状が業務に直接起因していると判断されれば、労災認定の対象となる可能性があります。ただし、認定されるためには、医師の診断書が必要不可欠であり、その診断には、従業員の精神状態を詳細に記載し、業務との関連性を科学的に裏付ける内容が求められます。

労災認定に向けた企業の取り組み

企業は、精神障害の労災認定が必要な事態を未然に防ぐためにも、職場の環境改善に努めるべきです。これには、労働時間の適切な管理や、過度なストレスがかかる業務の見直し、心理的なサポートの提供などが含まれます。さらに、社内におけるメンタルヘルスケアの普及と教育を行い、従業員がストレスを感じやすい状況を理解し、適切に対処できる体制を整えることが望まれます。

このようにして、企業は従業員の健康を守ると同時に、労災認定のプロセスにおいても、適切な対応ができるようになることが重要です。精神障害の労災認定は複雑で感情的な側面もありますが、適正な手続きと企業の積極的な対策により、従業員と企業双方にとってより良い結果をもたらすことができます。

企業の社会的責任とハラスメント等

企業の社会的責任とは

企業が社会的責任（CSR: Corporate Social Responsibility）を果たすことは、現代のビジネス環境において不可欠な要素です。CSRは、企業が経済的な利益の追求だけでなく、環境保護、社会貢献、倫理的なガバナンスを実践することを指します。特に、従業員に対する公正な扱いや健康な労働環境の提供は、企業の社会的責任の重要な部分を形成しています。

ハラスメントの影響と企業の役割

ハラスメントは、職場での健康や安全を脅かす重大な問題です。これには性的ハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）などが含まれます。企業は、ハラスメントを未然に防ぐための具体的な方針とプロセスを設定することが求められており、これは企業の社会的責任の一環として非常に重要です。

ハラスメント対策の実施

企業がハラスメント対策を実施する際には、まず教育と意識向上が必要です。全従業員がハラスメントの定義とその影響を理解し、どのように対処すべきかを知ることが重要です。また、従業員が安心して問題を報告できる体制を整えることが不可欠です。これには匿名での報告システムの設置や、第三者による調査の導入が含まれます。

効果的なハラスメント対策の具体例

効果的なハラスメント対策として、多くの企業では定期的な研修を実施しています。これにより、従業員はハラスメントの兆候を早期に認識し、適切な対応をとることができます。さらに、リーダーシップトレーニングを通じて、管理職の責任者が適切な介入を行う技術を習得することも有効です。

企業がこれらの対策を実施することで、従業員はより安全で健康的な労働環境で働くことが可能となります。また、企業の社会的責任を果たすことにより、企業の評判を守り、長期的な成功を支えるための基盤が築かれます。ハラスメント防止策は単に法的な要件を満たすためだけでなく、企業文化を改善し、全ての従業員が尊重される環境を作るためにも重要です。

安全配慮義務

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務は、企業が従業員に対して安全な労働環境を提供する法的な義務です。この義務は、労働基準法や労働契約法に基づいており、職場の安全と健康を確保するために必要な措置を講じることが求められています。この義務の適切な履行がなされない場合、企業は法的な責任を問われることがあります。

安全配慮義務の具体的内容

安全配慮義務には、物理的な安全対策だけでなく、心理的な健康を守るための措置も含まれます。物理的な安全対策としては、適切な安全装置の設置、有害物質の管理、事故防止のための研修があります。心理的な健康を守るためには、ハラスメント防止策の設定やストレス管理プログラムの導入が挙げられます。

安全配慮義務の重要性

安全配慮義務の適切な履行は、従業員の健康と安全を保護するだけでなく、企業の生産性向上にも寄与します。事故や職業病の発生を防ぐことで、労働力の損失を最小限に抑えることができ、結果として企業の運営効率が向上します。さらに、従業員が安全であると感じる職場は、職員の士気を高め、離職率の低下にもつながります。

効果的な安全配慮義務の遵守

企業が効果的に安全配慮義務を遵守するためには、リスク評価を定期的に実施し、リスクに応じた対策を講じることが必要です。また、従業員からのフィードバックを積極的に取り入れ、安全対策を継続的に改善することが求められます。これにより、安全配慮義務の履行は形式的なものではなく、実質的な効果を発揮することにつながります。

安全配慮義務を適切に履行することは、従業員の信頼を得るためにも重要です。安全で健康的な職場環境は、従業員がその能力を最大限に発揮するための基盤を提供します。したがって、この義務の遵守は、企業が持続可能な成長を遂げるための鍵となるのです。

メンタルヘルスケアの具体的な進め方

メンタルヘルスケアの重要性

メンタルヘルスケアは、従業員の精神的な健康を守り、職場の生産性を高めるために極めて重要です。ストレスが多い現代社会において、心の健康を保つための施策は企業の持続可能な成長に直結します。メンタルヘルスの問題は、個人のパフォーマンス低下のみならず、チームの士気や組織全体の効率にも影響を及ぼすため、積極的な対策が求められます。

メンタルヘルスケアプログラムの設計

メンタルヘルスケアプログラムの設計には、従業員一人ひとりのニーズに応じたアプローチが必要です。初めに、職場のメンタルヘルスに関する現状分析を行い、ストレスの多い要因や従業員の不安を特定します。これに基づき、個々の従業員が直面している問題に対応できるようカスタマイズされたプログラムを導入することが効果的です。

ストレス管理研修の実施

具体的な施策の一環として、ストレス管理研修を定期的に行うことが有効です。この研修では、ストレスの兆候を早期に認識し、適切に対処する方法を学びます。また、リラクゼーション技法や時間管理スキルの向上を図り、従業員が自己管理能力を高めることを目指します。

従業員支援プログラム（EAP）の導入

従業員支援プログラム（EAP）は、職場外でのカウンセリングや心理サポートを提供し、従業員がプライベートな問題にも対処できるよう支援します。EAPは、メンタルヘルスの問題が職場の問題と直接関連しない場合でも、従業員が専門家の助けを借りて解決策を見つけるための手段を提供するため、非常に有効です。

定期的なヘルスチェックとフィードバック

メンタルヘルスケアの進行状況を追跡し、プログラムの有効性を評価するためには、定期的なヘルスチェックが不可欠です。これにはアンケート調査や面談が含まれ、従業員の心理的状態の変化を定期的に監視します。フィードバックを積極的に取り入れることで、プログラムを更に改善し、従業員のメンタルヘルスの持続的な支援を目指します。

進め方の絶え間ない改善

科学的研究に基づくメンタルヘルスケアのアプローチは、効果的な支援策を提供する上で不可欠です。研究から得られる新しい知見をプログラムに取り入れ、従業員が直面する新たな課題に対応するための方法を常に更新し続けることが求められます。このようにして、企業は従業員のメンタルヘルスを守りながら、それぞれのニーズに合わせた適切な支援を行うことができるのです。

ストレスチェック制度

ストレスチェック制度の導入背景

ストレスチェック制度は、労働者の心身の健康を守るために導入された重要な制度です。この制度は、労働者が直面するストレスの源泉を特定し、それに基づいて適切な対策を講じることを目的としています。科学的研究によれば、職場のストレスは、うつ病や心臓病などのリスクを高めることが示されており、これに対処することは企業の社会的責任の一環とも考えられます。

ストレスチェックの実施方法

ストレスチェック制度の具体的な進行方法には、匿名のアンケート調査が一般的です。このアンケートは、労働者のストレスの程度、原因、それに関連する身体的、精神的な症状を把握することを目的としています。得られたデータは専門の保健スタッフによって分析され、必要に応じて職場環境の改善や個別のカウンセリングへとつながります。

労働者のプライバシー保護

ストレスチェックを実施する際には、労働者のプライバシー保護が最も重要です。個々の回答は厳密に匿名性が保たれ、その情報が職場内外で不適切に利用されることのないよう厳格な規制が設けられています。これにより、労働者は自身の健康状態について正直に回答することが可能となり、より正確なストレス評価が行えるようになります。

継続的なフォローアップの重要性

ストレスチェックの結果を受けて、継続的なフォローアップを行うことが推奨されます。これには、個別のカウンセリングの提供や、職場環境の改善に向けた具体的な措置が含まれます。また、ストレスチェックの結果が示す問題に対して企業がどのように対応したかのフィードバックを労働者に提供することも、信頼関係の構築と制度の効果を高める上で重要です。

進め方の絶え間ない改善

ストレスチェック制度の効果を最大限に引き出すためには、その運用方法の見直しと改善が不可欠です。科学的な研究や技術の進歩を反映させ、ストレスの評価方法や対策の最適化を進めることが求められます。これにより、労働者がより健康で生産的な職場環境で働けるよう、支援の質と効率が向上します。

長時間労働に対する面接指導等

面接指導の目的と効果

長時間労働に対する面接指導は、労働者の健康を保護し、生産性を向上させるために重要な役割を果たします。この指導の主な目的は、労働者が直面する過重労働のリスクを評価し、必要なサポートを提供することです。科学的な研究によると、適切な面接指導により、労働者のストレスが軽減され、職場の離職率が低下することが示されています。

面接指導の具体的な進め方

面接指導では、個別に労働者との面接を行い、その労働状況、健康状態、そして職場でのストレスの原因を詳細に聞き取ります。これに基づき、労働時間の適正化や仕事の配分、さらには必要に応じた休養の勧めなど、個々のニーズに合わせた対策を計画します。面接を通じて労働者の声を直接聴くことで、より具体的かつ効果的な改善策を導出できるのです。

法的な義務と企業の責任

日本では、労働安全衛生法に基づき、長時間労働が労働者の健康を著しく害する可能性がある場合、雇用主は面接指導を含めた健康管理措置を講じる義務があります。これは、労働者の健康と安全を確保するための最低限の要求であり、企業にはこれを遵守する法的な責任が存在します。

継続的な評価と改善の必要性

面接指導は一度きりのものではなく、定期的に行う必要があります。労働者の状況や職場環境は常に変化するため、定期的な評価とそれに基づくアクションプランの更新が必要です。この継続的なプロセスにより、長時間労働の問題に対する企業の対応がより柔軟で効果的になります。

教育と意識向上の推進

長時間労働の問題に対処するには、労働者自身の健康管理に対する意識向上も不可欠です。企業は、健康教育プログラムを通じて、労働者に自己管理の重要性を伝え、健康を損ねることなく効率的に働く方法を教育する必要があります。このような取り組みが、長時間労働の削減と職場の持続可能な健康維持に寄与します。

健康で活力のある組織の実現

健康な職場環境の重要性

健康で活力のある組織を実現するためには、職場環境が大きく影響します。従業員が心身ともに健康であることは、生産性の向上、離職率の低下、そして業務効率の改善に直結します。科学的研究によると、良好な職場環境は従業員の満足度を高め、組織全体のパフォーマンスを向上させることが確認されています。

具体的な健康促進策の導入

健康で活力のある組織を作るためには、具体的な健康促進策が必要です。これには、健康診断の定期的な提供、運動プログラムの導入、心理的サポートの強化が含まれます。たとえば、フィットネスクラブの利用料補助や、メンタルヘルスの専門家によるカウンセリングサービスの提供が考えられます。これらの施策は、従業員が自身の健康に積極的に取り組むことを促し、結果として組織全体の健康を促進します。

職場文化と健康意識の向上

組織内で健康意識を高めるためには、職場文化の改革が必要です。健康を重視する文化を築くことで、従業員一人ひとりが健康管理に責任を持つようになります。例えば、仕事とプライベートのバランスを重視する文化や、オフィス内での健康的な食事を奨励する取り組みが有効です。このような文化が根付くことで、従業員は健康を維持しやすくなり、活力ある職場が実現されます。

持続可能な健康管理プログラムの構築

活力ある組織を支えるためには、持続可能な健康管理プログラムの構築が欠かせません。これは、単発的なイベントやキャンペーンにとどまらず、継続的な健康支援と評価が伴うものであるべきです。定期的な健康状態の評価とフィードバックにより、プログラムの効果を測定し、必要に応じて改善策を講じることが可能です。このプロセスにより、組織は長期的に従業員の健康を支え、高い活力を維持することができます。

メンタルヘルスケアの活動領域と人事労務部門の役割１

メンタルヘルスケアの活動領域の概要

メンタルヘルスケアは、職場における精神的健康を維持し、向上させるための活動です。これには、ストレス管理、職場環境の改善、個々の従業員の心理的サポートが含まれます。科学的研究によれば、効果的なメンタルヘルスプログラムは従業員の生産性向上に直結し、職場の雰囲気を良くすることが示されています。

人事労務部門の役割の重要性

人事労務部門は、メンタルヘルスケアの中心的役割を担います。具体的には、従業員からのフィードバックを集め、それに基づいたプログラムを設計・実施する責任があります。また、継続的な教育とトレーニングを通じて、従業員が自らのメンタルヘルスを管理するための知識とスキルを身につけることをサポートします。

具体的なプログラムの例

人事労務部門は、メンタルヘルスケアを具体的に推進するために、さまざまなプログラムを導入することが求められます。たとえば、EAP（Employee Assistance Program）の導入は、従業員が職場外の専門家から個別にカウンセリングを受けられるようにすることで、精神的な問題を早期に発見し対処するのに役立ちます。これにより、職場でのメンタルヘルス問題を未然に防ぐことが可能となります。

継続的な評価と改善

プログラムの効果を最大化するためには、継続的な評価と改善が不可欠です。人事労務部門は、実施したメンタルヘルスケアプログラムの効果を定期的に評価し、問題点を特定した上で改善策を講じる必要があります。この過程には、従業員の健康に対するアンケート調査や、プログラム参加前後の生産性データの分析が含まれることが一般的です。

このように、人事労務部門は、メンタルヘルスケアの実施において中心的な役割を果たし、組織全体の心理的健康を支えるための戦略的な取り組みを主導していきます。

メンタルヘルスケアの活動領域と人事労務部門の役割２

人事労務部門によるメンタルヘルス対策の統合と実施

人事労務部門がメンタルヘルス対策をどのように統合し、実施していくかは、組織全体の健康管理において重要な位置を占めます。科学的研究によれば、効果的なメンタルヘルスプログラムは従業員の満足度を高め、離職率を低下させることが示されています。このため、人事労務部門は、メンタルヘルスのリスクを評価し、予防策を計画的に実施する役割を担います。

効果的なプログラムの策定と実施 具体的なアプローチとしては、まず環境要因の評価から始めます。職場のストレス要因を特定し、それを軽減するための改善策を提案することが基本です。さらに、従業員一人ひとりのニーズに合わせた個別の支援プログラムを設計することも、重要な戦略の一つです。

従業員の意識向上と教育の推進

継続的な教育と意識改革 メンタルヘルスの重要性についての認識を深めるためには、定期的な教育と意識向上キャンペーンが効果的です。人事労務部門は、メンタルヘルスのワークショップやセミナーを定期的に開催し、ストレス管理技術やコミュニケーションスキルの向上を図ります。これにより、従業員自身が自分のメンタルヘルスを管理する能力を高めることができます。

対話とフィードバックの文化の醸成

オープンなコミュニケーションの場の提供 職場でのメンタルヘルス対策の成功には、オープンなコミュニケーションが欠かせません。人事労務部門は、従業員が心理的な問題を安心して話せる環境を整えることが求められます。定期的な面談や匿名のフィードバックシステムを導入することで、従業員の声を直接聞き、必要な支援を迅速に提供する体制を構築します。

これらの施策は、メンタルヘルスケアの充実を図るとともに、職場の生産性向上にも寄与します。人事労務部門が中心となってこれらの活動を推進することで、健康で活力ある職場環境の実現が期待されます。

ストレス及びメンタルヘルスに関する基礎知識１

ストレスの定義とその影響

ストレスは、個人が外部の要求や圧力に対して反応する心理的及び生理的状態を指します。科学的研究によると、ストレスは短期的には動機づけや集中力の向上に寄与することがありますが、長期的には心身の健康に多くの負の影響を及ぼす可能性があります。例えば、慢性的なストレスは心臓病、うつ病、消化器系の問題と関連しています。

ストレスの主な原因

一般的に、ストレスの原因は職場の環境、人間関係の問題、経済的な不安、家族の問題など、多岐にわたります。これらのストレスの原因を理解することは、適切な対処方法を見つける上で非常に重要です。個人が感じるストレスの量とその影響は、その人のレジリエンス（回復力）やサポートシステムの質によっても異なります。

ストレスの身体への影響

ストレスが身体に与える影響は広範囲にわたります。短期的な影響としては、心拍数の上昇や血圧の上昇がありますが、これが長期化すると心血管疾患のリスクが高まることが知られています。また、免疫機能の低下や睡眠障害も、慢性的なストレスの一般的な結果です。

ストレス管理の重要性

ストレス管理は、個人の幸福感と生産性を保つために不可欠です。効果的なストレス管理法には、適切な休息、定期的な運動、健康的な食生活、趣味や社交活動への参加などがあります。また、カウンセリングや瞑想などの心理的アプローチも、ストレス対処に有効であることが示されています。

これらの知識を理解し、適用することで、ストレスの負の影響を軽減し、メンタルヘルスを維持するための戦略をより良く構築することができます。

ストレス及びメンタルヘルスに関する基礎知識２

ストレスの心理的側面の理解

ストレスの心理的側面を理解することは、メンタルヘルスの管理において極めて重要です。心理的ストレスは、過剰な心配事、焦燥感、不安定感といった感情によって引き起こされます。研究によると、心理的ストレスは長期間にわたると心の健康を著しく損なうことがあり、抑うつ症状や不安障害の発生リスクを高めるとされています。

ストレスとコーピング戦略

個々のストレス反応は異なり、それに対処する方法も人それぞれです。有効なコーピング戦略として、認知行動療法やマインドフルネスが挙げられます。これらの戦略は、ストレス源に対する認識を変えることで、個人のストレス反応を軽減し、より健康的な対処方法を促します。

ストレスと身体的健康との関連

心理的ストレスが身体的健康に及ぼす影響は、数多くの研究で証明されています。ストレスは、免疫系の機能低下を引き起こし、感染症や慢性病のリスクを増加させることがあります。また、ストレスは血糖値と血圧の上昇にも関連しており、糖尿病や高血圧の悪化に直結する可能性があります。

効果的なストレスリダクション技術の採用

ストレス管理においては、リラクゼーション技術の導入が効果的です。例えば、深呼吸、瞑想、ヨガなどが心と体のリラクゼーションを促し、ストレス軽減に役立ちます。これらの技術は、心拍数や血圧を下げる効果が科学的にも確認されており、ストレスによる身体的な負担を軽減します。

これらの基礎知識を持つことで、ストレスの様々な側面を理解し、それに効果的に対応するための戦略を練ることができます。また、適切なストレス管理は、全体的なウェルビーイングを向上させ、生活の質を高めるための重要なステップとなります。

ストレス及びメンタルヘルスに関する基礎知識３

ストレスの社会的影響と対策

ストレスは個人だけでなく、職場や家庭などの社会的環境にも大きな影響を及ぼします。労働環境でのストレスは、従業員の生産性低下、職場の士気の低下、高い離職率を引き起こすことが知られています。企業はストレスマネジメントプログラムの導入や、適切な労働時間の管理、休暇の奨励など、従業員のストレス軽減に向けた対策を講じることが推奨されます。

メンタルヘルスリテラシーの向上

一般の人々のメンタルヘルスに関する知識や理解を深めることは、社会全体のメンタルヘルスを改善するために重要です。メンタルヘルスリテラシーを高めることで、自身や他人の精神的問題を早期に認識し、適切なサポートを受けることが可能になります。教育機関や職場でのメンタルヘルス教育プログラムが、この目的を達成するための有効な手段です。

社会的支援システムの役割

社会的支援は、ストレスの影響を軽減し、メンタルヘルスを維持するために不可欠です。友人、家族、同僚などからの支援は、ストレスに対する耐性を高め、孤独感や不安を軽減します。また、プロフェッショナルなカウンセリングサービスやオンラインサポートグループも、個人が直面するメンタルヘルスの課題に対処するのに役立ちます。

経済的要因とメンタルヘルスの相関

経済的不安定さは、重大なストレス源となり、メンタルヘルスの問題を悪化させることがあります。失業や貧困は、不安や抑うつのリスクを高めることが広く認識されています。これに対抗するため、政府や非営利団体は経済的支援プログラムや職業訓練プログラムを提供することで、影響を受ける個人のメンタルヘルスを支援することが重要です。

これらの基本的な知識をもって、個々の人々や社会がストレスやメンタルヘルスの問題により効果的に対処できるようになります。社会全体としてメンタルヘルスの重要性を認識し、それに基づく行動を取ることが求められています。

人事労務管理スタッフに求められる能力１

コミュニケーションスキルの高度化

人事労務管理の職務においては、様々な立場の従業員や管理者と効果的にコミュニケーションを取る能力が不可欠です。このスキルは、職場の問題や課題を解決する際に中核となり、対話を通じて信頼関係を築くことが重要です。明確で理解しやすいコミュニケーションは、誤解を防ぎ、職場の効率を向上させることに直接的に寄与します。

法規制への深い理解と適用

人事労務管理スタッフは、労働法を始めとする各種の法規制に精通している必要があります。これは、企業が法的な問題に直面するリスクを最小限に抑えるために不可欠であり、従業員の権利を保護し、企業の義務を適切に遵守することが求められます。また、これらの法律の適切な理解と適用は、社内のポリシー作成や労働契約の策定にも直接的な影響を及ぼします。

変化管理のスキル

組織の変化を管理し、その過程で発生する可能性のある問題を最小限に抑える能力も、人事労務管理スタッフには求められます。変化管理には、新しい政策の導入、組織再編、技術の変更など、多岐にわたる場面での柔軟な対応が必要とされます。変化を効果的に管理することは、組織の持続可能な成長と従業員のモチベーションの維持に直接的に寄与します。

エンパシーの発揮

人事労務部門のスタッフは、従業員一人ひとりの感情や立場に共感を示し、その声に耳を傾けることが求められます。エンパシーを持って接することで、従業員からの信頼を得ることができ、職場の雰囲気を改善し、全体の仕事の効率と生産性を高めることができます。また、個々の従業員のニーズに対応することで、適切なサポートを提供し、職場での問題解決を促進します。

これらの能力は、人事労務管理スタッフが成功するために非常に重要であり、組織全体の効率と生産性の向上に直接的に貢献します。これらのスキルを持つ人事労務管理スタッフは、組織の重要な資産となります。

人事労務管理スタッフに求められる能力２

分析能力と問題解決スキル

人事労務管理スタッフは、複雑なデータを理解し分析する能力が求められます。これには、従業員のパフォーマンスデータ、労働市場の動向、給与や福利厚生のコスト分析などが含まれます。データを正確に分析することで、より効果的な人事戦略を策定し、組織の目標達成をサポートします。問題が発生した場合には、これらの分析を基に迅速かつ効果的な解決策を提案することができるようになります。

技術適応能力

現代の職場環境では、人事管理システムやパフォーマンス管理ツールなど、さまざまな技術が導入されています。人事労務管理スタッフはこれらの技術に迅速に適応し、効率的に活用する能力が必要です。新しい技術を使いこなすことで、従業員のデータ管理やコミュニケーションのプロセスが大幅に改善され、全体的な業務の効率化を図ることができます。

戦略的思考と計画スキル

人事労務部門は組織の戦略的パートナーであるため、戦略的思考能力は非常に重要です。将来の人事ニーズを予測し、それに基づいた効果的な人材計画を立てる能力は、組織の持続可能な成長に寄与します。また、リスク管理やコンプライアンスの問題に対する予防策を計画することも、この能力の範疇に入ります。

倫理的判断力

人事労務管理スタッフは、しばしば倫理的に難しい決断を下す必要があります。例えば、機密情報の取り扱いや不正行為の調査、不公平な労働慣行に対する対応などがこれにあたります。正しい倫理的判断を下すことは、組織の信頼性を維持し、職場の公正な環境を促進するために不可欠です。

これらの能力は、現代の人事労務管理スタッフが直面する様々な挑戦に対応するために必要です。組織がより効果的に機能するために、これらのスキルを身に付け、磨き続けることが重要です。

メンタルヘルスケアに関する方針と計画

組織内のメンタルヘルス政策の策定

組織が従業員の精神的健康をサポートするためには、明確なメンタルヘルスケア政策を策定することが不可欠です。この政策には、メンタルヘルスの問題を早期に発見し、対応するための具体的な手順やリソースが含まれるべきです。例えば、ストレス管理のためのワークショップ、従業員支援プログラム（EAP）、メンタルヘルスの専門家へのアクセスを提供することが考えられます。

メンタルヘルスの評価とモニタリングの実施

定期的なメンタルヘルス評価とモニタリングは、従業員が直面するストレスレベルやメンタルヘルスの問題を理解するために重要です。アンケート調査やインタビューを通じて、職場の精神的負担を評価し、必要に応じて介入計画を立てることができます。これにより、問題が慢性化する前に適切なサポートを提供できるようになります。

教育と意識向上活動の促進

従業員および管理職を対象としたメンタルヘルス教育は、メンタルヘルスの問題に対する理解と対処方法を改善します。具体的には、メンタルヘルスの基礎知識を提供するセミナーや、対人関係のスキルを向上させるトレーニングが有効です。これにより、職場内でのコミュニケーションが向上し、メンタルヘルスの問題に対する偏見が減少します。

サポート体制の整備と改善

メンタルヘルスのサポート体制を整えることは、従業員が必要な時に適切な助けを受けられるようにするために重要です。これには、社内のカウンセリングサービスの提供や、外部の専門機関との連携を含むことが考えられます。また、これらのサービスに簡単にアクセスできるようにするための情報提供も重要です。

これらの方策を通じて、組織は従業員のメンタルヘルスを支援し、全体としての生産性の向上に貢献することができます。科学的根拠に基づいたアプローチを取り入れることで、これらの活動の効果を最大限に発揮することが可能です。

産業保健スタッフ等の活用による心の健康管理の推進１

産業保健スタッフの役割と重要性

産業保健スタッフは、従業員の健康を保つためのキーポイントとなります。特に心の健康に関しては、早期発見・早期介入が重要とされる中で、彼らの役割は極めて重要です。産業保健スタッフは、従業員のメンタルヘルスを定期的にチェックし、ストレスが原因での労働生産性の低下を防ぐための支援を提供します。

心の健康管理プログラムの設計

心の健康管理プログラムは、従業員のメンタルヘルスを支援し、職場環境の改善を目指すものです。産業保健スタッフは、個々の従業員のニーズに合わせたプログラムを設計することが求められます。このプログラムには、カウンセリング、メンタルヘルス研修、リラクゼーション技法の導入などが含まれることが一般的です。

スタッフによる個別対応の強化

各従業員に合わせた個別の対応を強化することは、産業保健スタッフにとって重要な任務の一つです。個々のメンタルヘルス状態に応じたアプローチを取ることで、より効果的な支援が可能になります。例えば、高ストレスを抱える従業員に対しては、特別なセッションを設けるなどして、精神的負担を軽減します。

教育プログラムとしての役割

産業保健スタッフは、メンタルヘルスの知識を広めるための教育プログラムの実施も担います。職場でのストレスマネジメント技術や、精神的健康の基本的な知識を従業員に教えることで、自己対処能力の向上を図ります。これにより、従業員自身が自らのメンタルヘルスを管理する第一歩を踏み出す助けとなります。

これらの取り組みは、科学的な根拠に基づき設計され、効果的なメンタルヘルスケアの推進に寄与します。産業保健スタッフが職場で果たす役割は、従業員の健康だけでなく、企業全体の生産性向上にも大きく貢献するため、その重要性は計り知れません。

産業保健スタッフ等の活用による心の健康管理の推進２

継続的なモニタリングの実施

産業保健スタッフには、従業員のメンタルヘルスを継続的にモニタリングする責任があります。このプロセスは、定期的なアンケート調査や面談を通じて行われ、従業員のストレスレベルやメンタルヘルスの変動を把握することが可能です。科学的研究によれば、定期的なモニタリングは、メンタルヘルスの問題を早期に発見し、適切な介入を行うために不可欠です。

インターベンションのカスタマイズ

心の健康管理では、一人ひとりの従業員に合わせた介入が必要とされます。産業保健スタッフは、得られたデータを基に、個々のニーズに応じたカスタマイズされたメンタルヘルスプログラムを設計することが期待されています。これには、個別カウンセリング、グループセラピー、ワークショップの実施などが含まれます。

コミュニケーションの強化

効果的な心の健康管理を進めるためには、産業保健スタッフと従業員間の開かれたコミュニケーションが必要です。これにより、従業員は自身の悩みやストレスを開放的に話すことができ、スタッフはより具体的で効果的な支援策を提供することができます。また、定期的なフィードバックセッションを設けることで、プログラムの効果を評価し、必要に応じて迅速に調整を行うことができます。

教育と啓発の継続

産業保健スタッフは、メンタルヘルスの重要性についての教育と啓発を継続的に行う役割も担います。これには、職場でのストレス管理法、心の健康を保つための日常的な習慣、危機的状況に対処する方法など、多岐にわたる情報提供が含まれます。教育プログラムを通じて、従業員自身が自分のメンタルヘルスを管理する力を育てることが目標です。

これらの取り組みを通じて、産業保健スタッフは従業員のメンタルヘルスを支え、職場全体の健康を向上させるための重要な鍵となります。科学的な根拠に基づいた介入と継続的な教育が、健康な職場環境の実現に不可欠です。

相談体制の確立１

初期段階での相談体制構築

相談体制の確立は、従業員のメンタルヘルスケアの基盤となります。企業は、職場内に安心して利用できる相談窓口を設置することが重要です。この相談窓口では、プロフェッショナルなカウンセラーや社内の訓練を受けたスタッフが配置され、従業員が職場や個人の悩みを気軽に話せる環境を提供します。研究によると、アクセスしやすい相談窓口があることで、従業員のストレスが大幅に減少することが示されています。

完全な機密保持の保証

相談体制の効果を最大限に引き出すためには、従業員が情報の機密性に対して完全な信頼を持てるようにすることが不可欠です。相談された内容は厳格に秘密保持され、他の従業員や管理職に漏れることがないよう厳重な措置が講じられます。これは、心理的安全性の感覚を高め、従業員が真に必要とする支援を求めやすくするために重要です。

継続的なサポート体制の整備

単発の相談だけでなく、継続的なサポートが可能な体制を整えることが推奨されます。これには、定期的なフォローアップや状況に応じたカウンセリングセッションが含まれます。科学的根拠に基づくと、継続的なメンタルサポートが提供されることで、従業員のメンタルヘルスの回復と維持が促進され、職場全体の生産性が向上します。

これらの取り組みにより、企業は従業員が直面するメンタルヘルスの問題に対応しやすい環境を実現できます。相談体制の確立は、従業員の健康を守り、組織全体の福祉を向上させるために、非常に重要な役割を担っています。

相談体制の確立２

適切なトレーニングと資源の提供

相談体制を効果的に機能させるためには、担当するスタッフへの適切なトレーニングが必要です。このトレーニングには、コミュニケーション技術、心理学的支援の基本、緊急時の対応プロトコルなどが含まれます。さらに、相談スタッフが利用できる資源も充実させることが重要であり、これには最新の心理学研究、外部専門機関との連携情報などが含まれます。これにより、スタッフは任された責任を適切に果たすことができ、従業員からの信頼も得られます。

マルチチャネルでのアクセス可能性

現代の労働環境では、対面だけでなく、電話、オンラインチャット、Eメールなど、多様なコミュニケーション手段を通じて相談サービスを提供することが求められます。特に、リモートワークが普及している現在、オンラインでのアクセス可能性は従業員にとって大きな安心感を与える要素です。科学的研究によれば、アクセスの容易さが利用率を高めることが明らかにされており、これにより全体のメンタルヘルスの改善が促進されます。

フィードバックと改善の継続

相談体制の効果を持続的に高めるためには、利用者からのフィードバックを積極的に収集し、サービスの改善に反映させることが必要です。このプロセスには、定期的なアンケートの実施や、フォローアップのインタビューが含まれます。フィードバックを真摯に受け止め、それに基づいた改善策を講じることで、相談体制はより効果的に機能し、従業員の満足度も向上します。

これらの取り組みを通じて、企業は従業員の心理的な安全性と健康を支える堅固な相談体制を構築することができます。それぞれの取り組みが相互に影響を及ぼし合い、全体としての効果を高めていくことが期待されます。

教育研修１

教育研修の基本的な構成と目的

教育研修プログラムは、従業員のスキル向上と知識の深化を目的としています。具体的には、新入社員研修、リーダーシップ開発、技術トレーニングなど、多岐にわたる分野が含まれます。これらの研修は、従業員が会社の文化に適応し、所期の成果を上げるために不可欠です。科学的研究に基づいて設計されたプログラムは、従業員の動機付けを高め、組織全体の生産性向上に寄与します。

定期的なスキルアップデートの重要性

技術の進化に伴い、定期的なスキルアップデートが業務遂行の効率性を保つために極めて重要になっています。このプロセスには、現在の業務に必要な最新のツールや方法論の習得が含まれます。また、研修は従業員が自身のキャリアパスを考える機会を提供すると同時に、個々のキャリア目標に沿った具体的なスキルを習得するためのプラットフォームとなります。

効果的な研修方法の選定

効果的な教育研修プログラムでは、参加者の学習スタイルや研修目的に応じた方法が採用されます。例えば、対面研修、オンライン学習、シミュレーションゲーム、グループディスカッションなどがあります。これらの方法は、参加者のエンゲージメントを高め、実践的な学びを促進するために重要です。また、研修の効果を最大限に引き出すために、フィードバックや評価が定期的に行われることが望ましいです。

これらの教育研修は、従業員が将来にわたって競争力を持ち続けるための基盤を築きます。適切に実施された教育研修は、従業員の満足度を向上させ、組織全体の士気を高める効果があります。

教育研修２

教育研修プログラムの成果測定と改善

教育研修の効果を最大化するためには、その成果を適切に測定し、継続的な改善を図ることが重要です。研修後の評価方法には、アンケート、テスト、実務でのパフォーマンス測定などがあります。これらのデータを分析することで、研修の内容や手法を改善し、さらなる効果を期待することができます。

継続的な教育の必要性

環境の変化や業務の進化に対応するためには、継続的な教育が不可欠です。従業員が最新の業界知識や技術に常にアクセスできるようにすることで、企業は革新的なアイデアを生み出し、市場での競争力を保持することが可能になります。このプロセスは、従業員が自己実現を達成し、職業的な満足感を高める手段ともなります。

教育研修のカスタマイズ

個々の従業員の学習スタイルやキャリア目標に合わせて研修プログラムをカスタマイズすることが重要です。科学的根拠に基づいて、職種や能力レベルに応じた研修内容を設計することで、各従業員が最大限の学習効果を得られるようにします。これにより、従業員は自分自身のキャリアパスに沿って成長することができ、組織全体の能力も向上します。

これらの戦略を通じて、教育研修は単なる知識の伝達から、従業員と組織の成長を促進するダイナミックなプロセスへと進化します。適切に実施される教育研修は、従業員が自身のポテンシャルを最大限に発揮し、組織の目標達成に貢献するための基盤となります。

メンタルヘルスマネジメント検定1種の独学対策（選択問題：第５版）

過去、選択問題で出題された内容についてまとめております。経年において出題内容や形式が変わっていくため、あくまでも出題傾向の把握にとどめ、内容の詳細については公式テキスト等で確認をお願いします。

企業経営におけるメンタルヘルス対策の意義と重要性（第一章）

労働者の心の健康問題に関する現状

2012年（平成24年）労働者健康状況調査

• 労働者の50%以上が、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレス」を感じている。
• 最も多いストレスの原因は、男女ともに「職場の人間関係の問題」であった。

2013年 労働安全衛生調査

• 過去1年間にメンタルヘルス不調で連続1ヶ月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は10%であり、500人以上の規模の事業所では、80%以上を超えていた。

2018年 労働安全衛生調査

• 労働者の58%が、仕事や職業生活に関して強いストレスを感じている。
• ストレスの主な原因は、男女ともに「仕事の質及び量」が最も多かった。
• 過去1年間にメンタルヘルス不調で1ヶ月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は全体で6.7%、5.8%。
• 500人から999人規模の事業所では、休業が76.8%、退職が39.9%であった。

2013年 NHK 放送文化研究所 日本人の意識調査

• 仕事と余暇の両立を志向する割合が上昇し、仕事志向の割合が減少した。

心理的負荷による精神障害の認定基準

心理的負荷評価表

• 業務による心理的負荷は「強・中・弱」の強度で評価され、具体的な例が設定されている。
• 特別な出来事が発生した場合、その出来事のみで労災認定が可能となる。

いじめやセクシャルハラスメント

• これらの繰り返される出来事は、その開始時からすべての行為を対象に心理的負荷が評価される（発病6ヶ月前の評価）。

セクシャルハラスメントとパワーハラスメント

• これらは「業務による心理的負荷評価表」において、それぞれ「セクシャルハラスメント」と「パワーハラスメント」の類型に分類されている。

精神疾患の悪化

• 既存の精神疾患が特別な出来事を契機に悪化した場合、その悪化部分について労災認定が可能。

特別な出来事の影響

• 特別な出来事がある場合、業務による心理的負荷の総合評価はすべて「強」とされる。
• 業務による心理的負荷が「強」と判断され、業務外の出来事で強度IIIに該当する出来事や個体側要因がない場合、労働災害と認定される。

労災認定の要件

• 発病前6ヶ月間に業務による強い心理的負荷が認められることが労災認定の要件の一つである。

法令遵守とリスクマネジメント

「過労死ゼロ」緊急対策（2016年12月）

• 厚生労働省により策定され、違法な長時間労働の排除、メンタルヘルスの強化、パワーハラスメント防止対策の強化が実施された。

労働時間の適正管理

• 賃金の不払い防止にとどまらず、従業員の健康管理に関する法令遵守の問題でもある。

パワーハラスメント対策

• 厚生労働省からパワハラ対策導入マニュアルが発行され、パワハラ対策の基本となる7つの取り組みの実施手順が示されている。

マタニティハラスメント規制

• 男女雇用機会均等法と育児介護休業法により、マタニティハラスメントに対する規制が行われている。

妊娠・出産・休暇取得に関する保護

• 女性労働者の妊娠・出産・産前産後休暇取得を理由とした不利益な取り扱いは禁止されており、2017年以降はセクハラ同様の措置義務が事業者に課されている。
• 2019年の男女雇用機会均等法の改正により、2020年6月以降、セクハラやマタハラの相談や訴えを行ったことを理由とする不利益取扱いも禁止された。

過労死やハラスメントに関する法令遵守とリスクマネジメント

2012年3月

• 厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」で、パワーハラスメントの予防・解決に向けた提言が出され、パワハラが定義付けされた。

2014年9月

• 長時間労働が過労死の大きな原因とされ、「長時間労働削減推進本部」が厚生労働大臣を本部長として設置された。

2014年11月1日

• 過労死等防止対策推進法が施行され、過労死などが社会問題として大きな損失であることに鑑みた対策が強化された。

2016年12月

• 「過労死等ゼロ緊急対策」が施行され、違法な長時間労働の排除やメンタルヘルス・パワハラスメント防止対策が強化された。

2017年1月

• 男女雇用機会均等法の改正により、マタニティハラスメントについてもセクシャルハラスメントと同様の措置義務が事業者に課された。

2017年3月

• 働き方改革実行計画に基づいて「働き方改革関連法」が制定され、労働基準法が改正された。時間外労働の罰則付き上限規制が設けられ、勤務間インターバル制度に関する事業者の努力義務も2019年4月より施行された。

2019年5月

• 労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメントが法律上で定義され、セクハラやマタハラと同様の措置義務が事業者に課された。

2019年4月

• 働き方改革関連法に基づき、労働時間の上限や勤務間インターバル制度の努力義務が施行され、長時間労働の抑制に向けた取り組みが強化された。

2020年6月以降

• 男女雇用機会均等法の改正により、セクハラやマタハラの相談や訴えを行ったことを理由とした不利益取扱いも禁止された。

2022年4月1日

• 労働施策総合推進法の改正に基づき、パワハラ対策が中小企業を含めて施行され、事業者に対してパワハラ防止の措置義務が課された。

労働安全衛生法と安全配慮義務

不法行為責任と安全配慮義務違反

• 両者には主張・立証責任、履行補助者の過失、遺族固有の慰謝料、遅延損害金の起算時期などの実務上の違いがある。
• 2017年5月の民法改正により、不法行為も契約責任も消滅時効が5年間に統一された。

安全配慮義務の対象

• 企業は従業員だけでなく、請負会社の社員や派遣会社の労働者にも安全配慮義務を負う可能性がある。

労働安全衛生法上の企業の義務

• 衛生教育の実施
• 中高年齢者に関する配慮義務
• 作業環境測定義務
• 作業管理義務
• 健康診断の実施とその後の措置義務
• 長期間労働者に対する面接指導の実施義務
• ストレスチェックの実施義務
• 病者の就業禁止に係る措置義務

労働安全衛生法の規則

• 安全衛生に関する原則を定めており、違反した場合は一定の範囲で刑事罰の対象となる。

安全配慮義務違反と損害賠償責任

• 企業が労働安全衛生法の諸規定を遵守していても、それだけでは最低限の基準に過ぎず、安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を問われる可能性がある。

請負会社社員の安全配慮義務

• 就業先企業が請負会社社員に対して業務上の指示を行うなど、指揮命令関係が認められる場合、就業先企業に請負会社社員に対する安全配慮義務が発生する裁判例がある。

安全配慮義務の具体的内容

• 衛生教育の実施義務
• 作業環境整備義務

労働者災害補償保険法に基づく保険給付 （労災保険給付）

労災保険給付の種類

• 療養補償給付
• 休業補償給付
• 障害補償給付
• 遺族補償給付
• 葬祭料
• 傷病補償年金給付
• 介護補償給付

業務上疾病の認定基準

• 厚生労働省は、医学的知見に基づいて業務上疾病の認定基準を作成し、各都道府県労働局長へ通達している。

労災保険給付の要件と業務上疾病の判断

• 労働基準監督署長は「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、業務上かどうかの判断を行う。
• 労災保険給付が行われるためには、労働基準監督署長が負傷、疾病、または死亡の業務遂行性（企業の支配・管理下にあること）と業務起因性（業務に伴う危険が現実化したこと）を認める必要がある。

企業の補償責任

• 労災保険法に基づく給付が行われる場合、労働基準法上の災害補償に相当する給付がそれに代替される。
• しかし、労災保険給付が支給されていても、企業に過失がある場合、従業員側から慰謝料などの民事上の損害賠償請求訴訟が提起される可能性がある。

将来の年金給付と損害賠償の調整

• 障害補償年金または遺族補償年金の「前払一時金」の最高限度額まで、損害賠償の支払いが猶予される。
• 前払一時金または年金が支払われた時、その給付額の限度で損害賠償責任が免除される。

事業所における労働者の健康保持増進のための指針

衛生委員会の設置義務

• 常時50人以上の労働者を使用する事業所には、衛生委員会の設置が義務付けられている。
• 労働者の健康保持増進のための基本的な対策は、衛生委員会の審議事項となっている。

健康保持増進専門委員会の設置

• 健康づくりを積極的に推進するためには、産業医などの専門スタッフで構成される「健康保持増進専門委員会」を設けて検討することが望ましい。

健康保持増進措置の内容

• 事業者が行う健康保持増進措置は、健康測定と健康指導の2つに区分される。
• 健康測定には、産業医による問診、生活状況調査、診察、医学的検査、運動機能検査、および運動等の指導票の作成が含まれる。
• 健康指導には、運動指導、保健指導、メンタルケア、栄養指導の4つが含まれる。

若い世代も含めた健康づくりの重要性

• 中高年になってからの健康づくりでは効果が十分でないため、若い世代も含めた全ての労働者が健康的な生活習慣を身につける必要がある。
• この考え方に基づき、労働安全衛生法に健康づくりや健康教育が盛り込まれている。

推奨テキストのご紹介